Le CHSCT : données réglementaires

Le CHSCT : données réglementaires


Synthèse réglementaire relative au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), institution représentative du personnel dotée de pouvoirs délibératifs pour l'ensemble des questions de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Conditions de sa mise en place, constitution, fonctionnement, rôle et missions, moyens d'information et d'expertise, intervention en cas de danger grave et imminent.


Ce dossier fait une synthèse de la réglementation de droit commun relative au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Conditions de mise en place

Les établissements concernés (Articles L. 4611-1 à L. 4611-6 ; L. 4613-4 du Code du travail)
L’obligation de constituer un CHSCT concerne tous les établissements et toutes les entreprises de droit privé (y compris le bâtiment et les travaux publics), les établissements industriels, commerciaux et agricoles publics ainsi que les établissements sanitaires et sociaux publics (Art. L. 4111-1 du Code du travail).
La constitution d’un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés. L’effectif doit être maintenu pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédentes. L’effectif se calcule au niveau de l’établissement.
Dans les établissements de 50 salariés et plus où il n’a pas été possible de créer un CHSCT (carence de candidatures), les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT et disposent des mêmes moyens que les membres des comités.
Dans les établissements occupant moins de 50 salariés, ce sont là encore les délégués du personnel qui sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT, mais cette fois dans le cadre de leur moyens propres, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Toutefois l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT quand cette mesure lui paraît nécessaire notamment en raison de la nature des travaux effectués dans l’établissement, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de se grouper sur le plan professionnel ou inter professionnel pour créer un CHSCT.
Dans les établissements occupant 500 salariés et plus, plusieurs comités peuvent être créés. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il sera constitué un CHSCT par établissement.







Attributions (Art. L. 4612-1 à L. 4612-15 ; R. 4612-1 à R. 4612-2)

Missions
Le CHSCT a pour mission générale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à la disposition de celui-ci par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il doit également veiller à l’observation de prescriptions réglementaires adoptées dans ce but.
Le CHSCT analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés de l’établissement et en particulier les femmes enceintes.
Inspections : Dans le cadre de l’accomplissement de sa mission générale, le CHSCT procède à des inspections régulières, réalise des études et effectue des enquêtes. L’employeur met à sa disposition les informations nécessaires à ses missions et les moyens destinés à la préparation et à l’organisation des réunions et déplacements imposés par les enquêtes et inspections (Art. L. 4614-9).
Leur fréquence est au moins égale à celle des réunions ordinaires.
Enquêtes : Celles-ci sont effectuées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou en cas d’incidents répétés ayant révélé un risque grave. Elles sont menées par une délégation comprenant, au moins, l’employeur, ou un représentant désigné par lui, et un représentant du personnel au CHSCT (Art. R. 4612-2).

Consultations
Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et notamment les décisions de transformation des postes de travail, le changement d’outillage, de produits ou de l’organisation du travail et lors de l’introduction de nouvelles technologies.
Il est consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment le règlement intérieur.
Indépendamment des consultations obligatoires, il peut se prononcer sur toute question de sa compétence dont l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel le saisissent.
Le CHSCT doit être associé à la recherche de solutions relatives à l’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches), à l’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussières, vibrations), à l’aménagement des lieux de travail, des postes de travail, à la durée et aux horaires de travail (travail de nuit, travail posté). Le CHSCT devra également étudier l’incidence de l’introduction de toute technologie nouvelle sur les conditions de travail dans l’établissement. Au besoin, s’il l’estime nécessaire, il peut s’adresser à des experts agréés (Art. L. 4614-12).

Rapport et programme annuels (Art. L. 4612-16 ; R. 4612-
Au moins une fois par an, l’employeur doit présenter au CHSCT :
un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et rappelant les actions ayant contribué, au cours de l’année écoulée, à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés ;
un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir pour satisfaire aux principes généraux de prévention des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail.

Ces documents doivent être conservés dans l’établissement et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services prévention des CRAM (Art. R. 4614-4).






Composition (Art. L. 4613-1, L. 4613-2, L. 4614-1)

Il comprend obligatoirement :
l ’ employeur (ou son représentant) qui en est le président ;

une délégation du personnel dont les membres sont désignés par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
La réglementation ne prévoit pas la désignation de suppléants et aucune condition particulière à remplir n’est prévue pour pouvoir être désigné au CHSCT. Tout salarié de l’établissement peut devenir membre du comité (syndiqué ou non).
Le nombre de représentants du personnel est fixé aux articles R. 4613-1 et R. 4613-2 du Code du travail, comme l’indique le tableau ci-dessous.

Effectif de l’établissement (1) Délégation du personnel
de 50 à 199 salariés 3 salariés ( dont un cadre ou agent de maîtrise)
de 200 à 499 salariés 4 salariés ( dont un cadre ou agent de maîtrise)
de 500 à 1499 salariés 6 salariés ( dont 2 cadres ou agents de maîtrise)
à partir de 1500 salariés 9 salariés ( dont 3 cadres ou agents de maîtrise)
(1) ou de l’entreprise, dans le bâtiment et les travaux publics

La durée de leur mandat est de deux ans (Art. R. 4613-5).
Le licenciement d’un représentant du personnel au CHSCT est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Cette protection s’applique également durant les six premiers mois suivant l’expiration de son mandat ou la disparition de l’institution (Art. L. 2411-13).

le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail s’il existe (Art. R. 4614-2) ;

le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (Art. L. 4612-8-1) : infirmière, responsable technique, architecte...;

l’inspecteur du travail et le représentant du service prévention de la CRAM sont invités à toutes les réunions du CHSCT (Art. L. 4614-11 ; R. 4614-3).






Fonctionnement

Délibération et vote
L’employeur et les représentants du personnel sont les seuls à disposer d’une voix délibérative au sein du CHSCT, en ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (Art. L. 4614-2). Quant aux autres personnes qui assistent aux réunions elles n’ont qu’une voix consultative.

Heures de délégation (Art. L. 4614-3, L. 4614-5, L. 4614-6)
L’attribution des heures de délégation est variable selon l’effectif relevant de chaque comité et peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (accident grave) ou par accord interne. Le temps passé aux réunions, aux enquêtes après accident, ou pour faire face à des situations d’urgence et de gravité n’est cependant pas imputé sur le crédit d’heures. Les représentants du personnel peuvent répartir librement entre eux le temps dont ils disposent, sous réserve d’en informer l’employeur.

Réunions (Art. L. 4614-7, L. 4614-8, L. 4614-10 ; R. 4614-3 , R. 4614-4)
Fréquence : Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative de l’employeur, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.
Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.
Moment et lieu : Les réunions ont lieu dans un local approprié et, sauf exception justifiée par l’urgence, pendant les heures de travail.
Déroulement :
Ordre du jour : Il est établi par le président et le secrétaire du CHSCT et est communiqué aux membres du comité, à l’inspecteur du travail et aux agents des services de prévention des CRAM quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
Procès-verbal : Il est conservé dans l’établissement et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services de prévention des CRAM.Il est généralement rédigé par le secrétaire du CHSCT, choisi parmi les représentants du personnel.


Moyens
Moyens matériels : L’employeur doit allouer au CHSCT les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections (Art. L. 4614-9) [ moyens de reproduction, de transmission et de diffusion des procès verbaux, documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement].
Le CHSCT ne dispose pas obligatoirement d’un local propre. Il doit disposer d’un local approprié pour les réunions (Art. R. 4614-4).
Moyens d’information et d’expertise :
Information par l’employeur : L’employeur doit fournir aux membres du CHSCT toutes les informations qui sont nécessaires pour l’exercice de leurs missions. De leur côté, les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et au secret professionnel (Art. L. 4614-9).
Registres (Art. R. 4614-5)
Chaque membre du CHSCT peut demander que lui soit communiqué le registre destiné à l’inscription des mises en demeure de l’inspection du travail.
Doivent être présentés au CHSCT les registres tenus en application des prescriptions réglementaires imposant des vérifications périodiques de certains appareils ou machines.
Recours à l’expertise (Art. L. 4614-12, L. 4614-13 ; R. 4614-6 à R. 4614-17)
Le CHSCT peut faire appel à un expert s’il n’a pas pu trouver, auprès des services de l’établissement, de solution au problème considéré dans deux cas :
- en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, constaté dans l’établissement ;
- en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail entendu au sens de l’article L. 4612-8.
Les experts désignés par le CHSCT sont agréés à cet effet par arrêté pour une durée qui ne peut pas excéder 3 ans et qui est renouvelable.
L’expertise, dont les frais sont à la charge de l’employeur, doit être réalisée dans un délai d’un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise. Le délai total ne peut excéder 45 jours.
L’employeur ne peut s’opposer à son entrée dans l’établissement. L’expert doit recevoir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission et en contrepartie il est lui aussi tenu aux obligations de secret et de discrétion.

Formation (Art. L. 4614-14 à L. 4614-16 ; R. 4614-21 à R. 4614-36)
Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier d’une formation théorique et pratique nécessaire à l’exercice de leur mission. Elle doit les aider à déceler et mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, une formation de 5 jours maximum doit leur être dispensée dès leur première affectation. Elle doit être renouvelée pour chaque membre ayant exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de formation est de 3 jours et le temps consacré est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.







Modalités d’intervention du CHSCT en cas de danger grave et imminent (L. 4131-1 à L.4132-5)

Quand un salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut signaler toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection (Art. L. 4131-1).
Aucune formalité n’est imposée au salarié pour ce signalement. En revanche, lorsque le danger est signalé à l’employeur par un représentant du personnel au CHSCT, il peut être signalé d’abord verbalement, mais sera consigné ensuite par écrit sur un registre spécial ouvert aux membres de ce comité.
Dès qu’il est avisé du danger l’employeur, accompagné du membre du comité qui le lui a signalé, devra sur le champ procéder à une enquête et prendre des dispositions nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence entre eux sur la réalité du danger et sur la manière de le faire cesser, l’employeur doit réunir le comité d’urgence, au plus tard dans les 24 heures, et saisir l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion. A défaut d’accord entre lui et la majorité du comité, l’employeur (ou son représentant) saisit immédiatement l’inspecteur du travail qui mettra en œuvre, le cas échéant, la procédure de mise en demeure ou saisira le juge des référés.





Dispositions particulières en cas de travaux réalisés dans l’établissement par une entreprise extérieure (Art. R. 4511-1 à R. 4511-4, R. 4511-10 à R. 4511-12, R. 4514-1 à R. 4514-5)

La réglementation institue une obligation d’information et de collaboration entre les CHSCT de l’entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures.

Information des CHSCT de l’entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures
Doivent ainsi être tenues à la disposition des CHSCT les informations relatives à la durée des interventions prévues, au nombre de salariés affectés à ces interventions, ainsi que les références des sous-traitants éventuels et l’identification des travaux sous-traités.
Les informations concernant la date de l’inspection commune préalable et les dates de réunions de coordination doivent aussi leur être communiquées. Ils sont également informés de toute situation d’urgence et de gravité et doivent disposer de toutes les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Participation à l’inspection commune préalable, aux réunions et inspections périodiques de coordination
Les différents CHSCT peuvent, s’ils l’estiment nécessaire, désigner un ou plusieurs de leurs membres délégués du personnel pour participer à l’inspection commune préalable ainsi qu’aux réunions et inspections périodiques. Ces membres émettent un avis sur les mesures de prévention. Cet avis est porté sur le plan de prévention quand il doit être établi par écrit.

Enfin aux lieux d’entrée et de sortie du personnel de l’entreprise utilisatrice sont affichés en particulier les noms et lieux de travail des membres du CHSCT de l’entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures (Art. R. 4514-5).

Opérations de chargement et de déchargement
Les chefs d’établissements des entreprises d’accueil et de transport tiennent à la dispositions des CHSCT des entreprises intéressées un exemplaire de chaque protocole de sécurité (Art. R. 4515-11).

salut
ça c est dans la réglementation française ??
dans la majorité des cas la CHS (CT) est une formalité marginalisé ; même par les membres
de la commission CHS ; mais trouvera une place si l'entreprise est vraiment engagé dans une démarche de prévention ou dans le cadre d 'une certification iso 14001 ou 18001 avec extension des prérogative du médecin de travail
merci

L’action du CHSCT

.1. But et Objectifs
Bien définir le sens des mots BUT et OBJECTIFS
Pour travailler efficacement, il est important de disposer de la méthodologie la plus simple et la plus sûre possible. C’est pourquoi, afin de permettre aux représentants du personnel de développer un fonctionnement efficace du CHSCT, nous leur proposons d’adopter une méthode utile

« Le Travail Collectif par Objectifs »

Avant toute chose, la nécessité première pour les représentants du personnel au CHSCT est de bien déterminer ensemble quel est le but qu’ils se proposent d’atteindre par leur action au CHSCT et par les objectifs qu’ils se fixeront.

Par but, nous entendrons ici ce qu’en dernier ressort nous voulons atteindre. Le but donnera le sens de notre action, la direction vers laquelle nous voulons aller, l’orientation fondamentale de notre action au sein du CHSCT…

Les objectifs seront pour leur part des étapes permettant de se rapprocher du but. Pour être opérationnel, un objectif doit être :
 précis,
 mesurable,
 réaliste,
 daté.

2. Notre méthodologie

pour définir chaque objectif de notre Travail Collectif par Objectifs, nous suivrons les étapes nous permettant de

« Passer de la pensée Magique à la pensée Stratégique »

Nous serons dans la pensée magique lors des quatre premières étapes de la méthode. La dernière nous fera passer à la pensée stratégique.

De la PENSEE MAGIQUE à la PENSEE STRATEGIQUE
a) Délimiter le champ dans lequel on veut travailler,

b) Isoler un problème limité mais stratégique dans ce champ (il en commande d’autres). Le formuler.

c) Poser la question de l’évaluation : définir les indicateurs de réussite.

d) Imaginer une action pour dépasser le problème, la formuler sous la forme :
« si…, alors… ».

e) Opérationnaliser, c’est à dire, donner des réponses aux questions :
Quoi ? (De quoi s’agit-il exactement ?)
Où ? (Quel est le lieu de cette action ?)
Pourquoi ? (Quelle est la justification de cette action ? Quel résultat en est attendu ?)
Comment ? (Quelle est, en détail, la marche à suivre ? La procédure ?)
Qui ? (Qui est concerné ? Qui va faire quoi ?)
Quand ? (Quel calendrier est fixé pour la réalisation de l’action ?)
Combien ? (Quel est le coût prévisionnel de cette action ?)

UN ENSEMBLE D’OBJECTIFS AINSI DEFINIS FORME UN PLAN DE TRAVAIL

3. La fonction sécurité
La fonction sécurité est obligatoire dans toutes les entreprises. En effet, la loi (article L. 230-2 du Code du Travail) impose à tous les chefs d’établissements de gérer la prévention des risques professionnels pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Il va s’agir notamment :
 d’évaluer les risques professionnels,
 de mettre en place une organisation et des moyens adaptés,
 de planifier les actions de prévention, d’information et de formation à propos de ces risques professionnels.

Dans une entreprise il y a des fonctions incontournables qu’il faut assumer :
 la fonction gestion des ressources humaines,
 la fonction achat,
 la fonction production,
 la fonction vente,
 la fonction gestion financière et comptabilité, etc.…

Il y a donc également une fonction sécurité à remplir. Pour assurer cette fonction, l’entreprise sera ou non organisée avec un service sécurité, mais cette fonction devra être prise en compte. Le CHSCT va certainement influer sur la fonction sécurité de l’entreprise (comme le CE pourra influer sur la politique générale de l’entreprise), mais ce n’est pas à lui de l’assumer, c’est à la direction de l’établissement.

.4. « évaluation des risques »

, l'employeur devra, en outre, transcrire et mettre à jour, dans un document unique, les résultats de son évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, l'aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Ce document constitue l’inventaire détaillé des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'établissement.
Mis à jour au moins une fois par an, il doit être systématiquement révisé à l'occasion de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et lors de la réception d'une nouvelle information concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail.
Ce document doit être tenu à la disposition du CHSCT ou des instances qui en tiennent lieu, des délégations du personnel ou, à défaut, des personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé.
Cet inventaire sera également tenu à la disposition des inspecteurs du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, sur leur demande.

Le non-respect de cette prescription entraînera une amende prévue pour les contraventions de 5e classe.

.5. Le but du CHSCT ++++++++ IMPORTANT

Mais revenons au but du CHSCT.

Lorsque l’on demande à des représentants du personnel au CHSCT :

« Quel est, pour vous, le but du CHSCT ? »,

les réponses spontanées vont toujours dans le sens :

 « Préserver l’hygiène, la sécurité, et améliorer les conditions de travail des salariés »,

 « Faire diminuer le nombre des accidents du travail et des maladies professionnelles »,

 « Améliorer la prévention des risques professionnels ».

Avec quelques variantes plus ou moins imagées, c’est ainsi que le but du CHSCT est formulé par 99 % des représentants du personnel non formés au CHSCT.

Ces même représentants du personnel sont étonnés lorsqu’on leur dit que ces buts-là ne sont ni les leurs, ni ceux du CHSCT, mais ceux que le Code du Travail donne aux chefs d’établissement : le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement… et tendre à l’amélioration des situations existantes).

En effet, après réflexion, il est vite évident que ces buts doivent être ceux de l’employeur… D’ailleurs les services sécurité, les animateurs ou techniciens de sécurité se voient confier ces missions par les Directions d’entreprise.

Le représentant du personnel au CHSCT n’a certainement pas le même rôle à remplir que l’animateur sécurité ! Nous avons vu à quoi correspond la fonction sécurité dans une entreprise ; le service sécurité et/ou l’animateur sécurité ont pour rôle de contribuer à assurer cette fonction sécurité de l’entreprise, et normalement, ils ont les moyens de leur mission.

Le CHSCT, quant à lui, n’a certainement pas été créé pour devenir un service de sécurité bis (avec des compétences professionnelles en moins) !

Et pourtant, très souvent il y a confusion des rôles et donc possibilité de conflits.

Mais alors, si le but du CHSCT n’est pas d’améliorer les conditions de travail ni de faire diminuer le nombre des accidents du travail et des maladies professionnelles, quel est donc le véritable but du CHSCT ? Quel est le but des représentants du personnel au CHSCT ?

Le but que nous vous proposons ici pour le CHSCT est :


« Permettre aux salariés d’intervenir
pour améliorer leurs conditions de travail »

Donc les aider à exprimer leurs revendications d’amélioration de leurs conditions de travail.


En effet, ce but prend d’abord en compte le fait que les membres du CHSCT sont des représentants du personnel (même s’ils sont élus au 2ème degré, ce sont des élus du personnel) et que leur principal interlocuteur est le personnel de l’établissement.
Par ailleurs, le but ainsi formulé ne parle ni d’hygiène ni de sécurité mais prend en compte un parti pris :

Ce sont les mauvaises conditions de travail qui génèrent les accidents du travail, les maladies professionnelles.
Ce sont les bonnes conditions de travail qui permettent les bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.

A notre avis, les conditions de travail constituent le véritable enjeu de la prévention et de la sécurité dans les entreprises. Il ne s’agit en fait de rien de moins que de déterminer les conditions d’utilisation de la force du travail humain dans le cycle d’exploitation. C’est donc bien un enjeu essentiel : les chefs d’entreprise peuvent-ils utiliser comme bon leur semble les salariés qu’ils payent ?

Avec un tel but, le CHSCT peut réellement devenir l’un des endroits où s’élabore la politique de prévention de l’entreprise.

En outre, une telle définition du but du CHSCT pour les représentants du personnel permettra souvent d’orienter leur action et leur prise de position en se posant la question simple :

« Est-ce que cela va permettre ou favoriser l’intervention des salariés pour l’amélioration de leurs conditions de travail ? ».

Cette clarté quant au but permettra aussi de résoudre certains dilemmes présentés par des situations concrètes. Par exemple la question :

« Est-ce le rôle d’un représentant du personnel de dire à un salarié de porter ses équipements de protection individuels lorsque ces derniers sont obligatoires ? »

La réponse est maintenant claire : non ! C’est le rôle de la direction ou de l’animateur sécurité. Dans le cas contraire, le représentant du personnel au CHSCT jouerait un rôle hiérarchique dans le cadre de son mandat syndical, et cela le marginaliserait par rapport au personnel.

Si un représentant du personnel au CHSCT peut et doit intervenir dans un tel cadre, ce sera à titre individuel et personnel. Il va s’agir de porter assistance à une personne s’il l’estime en danger comme le ferait tout citoyen respectueux de la vie humaine et des lois (du Code Pénal dans ce cas particulier) et non en qualité de membre du CHSCT.

Personne n’attend d’un délégué du personnel, dont le rôle est par exemple d’exprimer les demandes des travailleurs en matière de salaires, qu’il rappelle à l’ordre le salarié qui s’apprêterait à faire une grosse dépense…

Enfin, cette claire définition du but du CHSCT permettra de valider l’action, et donc les objectifs particuliers, que va se fixer le CHSCT.

a suivre ......prochainement
.6. Le CHSCT et l’organisation syndicale
Le but de l’organisation syndicale
Le but des Délégués du Personnel
Pour le Comité d’entreprise
Pour le CHSCT
.6.1. Les étapes de l’action revendicative (5 étapes )
.6.2. Le CHSCT : Missions et Moyens

.6. Le CHSCT et l’organisation syndicale
Pour comprendre la cohérence qui peut exister entre l’organisation syndicale, les différentes Institutions Représentatives du Personnel et notamment le CHSCT, pour conjuguer leurs actions respective, il nous faut comprendre leurs buts respectifs et la logique propre d’une action revendicative.

Le but de l’organisation syndicale, à notre sens, ce n’est pas de défendre les salariés, mais plus précisément de permettre aux salariés de s’organiser pour défendre leurs revendications

Le but des Délégués du Personnel n’est pas simplement de faire respecter les droits des salariés, ce n’est pas non plus de transmettre les demandes individuelles ou collectives. Le but des D.P. pourrait être mieux défini par, simplement : permettre aux salariés d’exprimer leurs revendications (ce qui n’est pas si simple, nous le verrons plus loin).

Pour le Comité d’entreprise il s’agirait de permettre aux salariés d’être informés, consultés, de contrôler la politique générale de l’entreprise et de faire des propositions pour que leurs intérêts soient pris en compte dans la gestion économique et sociale de l’entreprise.

Pour le CHSCT nous l’avons vu, il s’agit donc, de permettre aux salariés d’intervenir pour améliorer leurs conditions de travail.
µ
.6.1. Les étapes de l’action revendicative
Les propositions construites avec les salariés deviendront des revendications si elles ne sont pas satisfaites ou prises en compte par le chef d’établissement. L’action revendicative interviendra alors, car, que cela nous plaise ou non, dans l’entreprise, le progrès social dépend fortement du rapport des forces en présence et de leur expression.
Pour les besoins de l’analyse, l’action revendicative va être découpée en cinq étapes schématiques:
La première étape : prise de conscience par les salariés d’un problème. Il peut s’agir d’un dysfonctionnement, d’un besoin social non satisfait, d’un mécontentement. Pour nous, les besoins sociaux correspondent à l’ensemble des conditions permettant aux individus vivant dans une société donnée d’être reconnus, de s’épanouir dans leur vie personnelle et professionnelle. C’est pour satisfaire leurs besoins sociaux que les humains se groupent et vivent en société. Les besoins sociaux évoluent dans le temps.
La deuxième étape : il va s’agir de la recherche et de la diffusion d’informations sur le problème mis en évidence au cours de la première étape, il s’agira aussi de la recherche des solutions possibles et de leurs implications sur les situations concrètes.
La troisième étape : la revendication va être construite sur les bases des analyses menées lors de la deuxième étape. Le véritable début de l’action collective, c’est lorsque la revendication s’exprime. Par revendication, nous entendons ici la demande formulée pour un ou plusieurs salariés, construite en prenant en compte leurs désirs et aspirations personnels, mais discutée, voir négociée collectivement et donc validée comme juste par sa prise en compte dans le cahier de revendications de l’organisation syndicale.
La quatrième étape : C’est l’étape de négociation, et éventuellement d’actions revendicatives diverses. Elle s’appuie sur la mobilisation induite par les deux premières étapes et sur l’action collective que constitue déjà la troisième étape.
La cinquième étape : La signature d’un accord est une étape qui mériterait d’être moins négligée, afin que les problèmes réglés le soient de manière claire et durable.

Les Délégués du Personnel, les membres CE et les représentants du personnel au CHSCT ne peuvent pas, comme l’organisation syndicale, lancer un mot d’ordre de grève, ni organiser une manifestation, ni même faire signer une pétition. Ils ne peuvent pas non plus engager, es qualité, des négociations et signer un accord. Les Institutions Représentatives du Personnel participent aux trois premières étapes. C’est dans ces trois premières étapes que leur utilité trouve sa pleine expression.

Ainsi nous pouvons dire que les IRP sont des outils au service de l’organisation des salariés pour :

 Permettre aux salariés d’être informés et consultés, de contrôler la politique générale de l’entreprise et de faire des propositions pour que leurs intérêts soient pris en compte dans la gestion économique et sociale de l’entreprise ;
 Permettre aux salariés d’intervenir pour améliorer leurs conditions de travail ;
 Et enfin permettre aux salariés d’exprimer leurs revendications.

L’organisation syndicale dispose de ces outils pour permettre aux salariés d’organiser au mieux la défense de leurs revendications. L’organisation syndicale est en partie responsable de leur bon fonctionnement et elle doit, selon nous, jouer un rôle d’impulsion et de coordination de l’activité des Institutions Représentatives du personnel.

.6.2. Le CHSCT : Missions et Moyens

Les missions du CHSCT sont définies par la loi du Code du Travail. Cet article de loi est certainement le plus important à connaître pour les membres du CHSCT. Le CHSCT doit réaliser deux missions fondamentales :

1) Contribuer :
 à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ;
 à l’amélioration des conditions de travail.

La contribution des représentants du personnel va consister à :

Permettre aux salariés d’intervenir, pour améliorer leurs conditions de travail.

2) Veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires.

En lui donnant cette deuxième mission, le législateur place le CHSCT sur une partie du terrain de l’inspecteur du travail : le CHSCT va veiller, comme ce dernier, à l’observation, par l’employeur, des prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail. Pour ce faire, le CHSCT va procéder à des inspections.

Le législateur précise dans ce même article les actions que doit poser le CHSCT pour remplir ces deux missions fondamentales :

Le comité :
 procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail (notamment pour les femmes enceintes) ;
 procède à des inspections ;
 effectue des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
 contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels ;
 suscite toute initiative qu’il estime utile ;
 peut proposer des actions de prévention (si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision) ;
 donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission ;
 peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ;
 est consulté avant toute décision d’aménagement important, avant toute transformation importante, avant toute modification… ;
 est consulté sur le plan d’adaptation (qui est possible lors d’introduction d’une nouvelle technologie pour l’entreprise) ;
 est consulté sur les documents relatifs aux installations classées ;
 est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés et handicapés ;
 se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d’entreprise, le CE, les DP.


: « Le comité fixe les missions qu’il confie à ses membres pour l’accomplissement des tâches prévues ci-dessus », nous voyons ici défini par le législateur le mode de fonctionnement du CHSCT : la mission confiée à ses membres.

Il résulte de cet alinéa que tout ce que vont faire les membres du CHSCT doit faire d’abord l’objet d’une mission débattue en réunion. Trop souvent, les actions individuelles sont inefficaces et leurs auteurs risquent d’être sanctionnés par l’employeur. Une action faisant l’objet d’un mandat précis du CHSCT est plus efficace et moins risquée… En effet, elle bénéficie d’un cadre légal, et la gêner ou s’y opposer unilatéralement serait constitutif d’un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT.

Les membres du CHSCT doivent, pour être efficaces, mettre en œuvre un fonctionnement collectif. Lorsqu’un représentant du personnel agit dans le cadre d’une mission qui lui a été confiée par le CHSCT, c’est un peu comme si le CHSCT dans son ensemble agissait à travers lui. Par voie de conséquence, entraver l’action d’un membre du CHSCT qui agit ainsi dans le cadre d’une mission reviendrait à entraver le fonctionnement régulier du CHSCT.

La mission étant le mode normal de fonctionnement du CHSCT, les membres du CHSCT vont se voir confier :

• des misions d’enquête,

 sur des accidents du travail,
 sur des maladies professionnelles ou à caractère professionnel (celles qui ne font pas encore partie d’un tableau de maladies professionnelles indemnisables mais dont l’origine professionnelle est suspectée),
 sur des situations de travail présentant un risque professionnel particulier,

• des missions d’analyse de conditions de travail,

• des missions d’inspection (pour veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises dans les domaines de la sécurité, de la santé et des conditions de travail).

7. Les outils pour une action efficace
: les informations
Pour le CHSCT, les informations constituent une matière première indispensable…
Certaines informations sont prévues par un texte. Ce sont par exemple :
• les textes sur les machines ;
• les textes sur les équipements individuels de protection ;
• les registres de vérification ;
• le règlement intérieur et les consignes ;
• les courriers de l’inspection du travail, du service prévention de la CRAM, du médecin du travail ;
• les informations sur un projet avant consultation du CHSCT…

Toutes les autres informations peuvent être obtenues en référence du Code du Travail : « Le CHSCT reçoit du chef d’établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions… ». Les membres du CHSCT ont un impérieux besoin d’information, mais, pour être efficaces, ils doivent savoir la gérer.

.1.1. Stratégie pour le traitement des informations
Attention ! Le but du CHSCT n’est pas de chasser l’entrave
Il est vrai que, dans certains cas, la direction de l’entreprise peut être tentée d’entraver le fonctionnement du CHSCT en le privant d’information… Dans d’autre cas, ce même objectif est atteint en étouffant le CHSCT sous un flux important et constant d’informations les plus diverses. Dans ce cas, l’information utile est noyée dans la masse. Elle a de fortes chances de passer inaperçue… et le fonctionnement du CHSCT sera tout autant entravé que s’il n’avait aucune information !

Le CHSCT doit donc mettre en place une stratégie pertinente pour gérer l’information.

Avant de chercher à se procurer l’information, il faut se poser la question fondamentale :

Pour quoi faire ?

Si le CHSCT veut une information, c’est qu’elle est utile à l’un de ses objectifs… S’il en a besoin, c’est obligatoirement pour mener une action précise… L’information que veulent les membres du CHSCT, c’est celle dont ils ont besoin pour atteindre un des objectifs fixés et qui va dans le sens du but qu’ils se sont défini au CHSCT :

Permettre aux salariés d’intervenir pour améliorer leurs conditions de travail.

Les autres informations sont secondaires et risquent de faire écran à ces objectifs.
Si nous savons avoir besoin (par rapport à un projet précis) d’une information, alors il faut mettre en œuvre une démarche active pour l’obtenir. Peut importe si l’employeur devait nous la fournir de lui-même, si nous la demandons, il y a de fortes chances pour qu’il répare vite cet oubli !

Dans notre exemple de règlement intérieur (en annexe), nous proposons que le secrétaire du CHSCT soit le destinataire, le premier filtre et le dépositaire de l’information reçue par le CHSCT… Nous pouvons trouver d’autres formes d’organisation, mais ces fonctions devront être remplies